SUMMARY

PENEMPATAN TENAGA KERJA Sasaran : Mengerti tentang seleksi dan penempatan Memahami perbedaan individu dan varian pekerjaan Mengerti berbagai strategi seleksi Memahami model penelitian seleksi tenaga kerja Mengerti prosedur seleksi tenaga kerja di Indonesia Mengerti tentang analisis pekerjaan dan metodenya Mengetahui perlunya mengenali kriteria keberhasilan dalam bekerja Mengetahui alat ukur psikologis yang digunakan untuk seleksi Mengetahui tentang keabsahan alat ukur Mengetahui tentang assessment centre Pengantar Pimpinan perusahaan percaya bahwa seleksi dengan menggunakan tes psikologi akan memmperlakukan para calon yang disarankan dengan baik, dapat berkembang dengan baik dalam bekerja. Pengertian Seleksi : proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Kegiatan ini dikenal sebagai... a. penempatan b. seleksi c. rekomendasi tenaga kerja d. penilaian calon tenaga kerja e. penyaringan tenaga kerja Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja. Penempatan : menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan. Perbedaan Individual Adanya perbedaan individual : pengetahuan, karakter kepribadian dan fisik, motivasi dsb. Perbedaan sering dikaitkan dengan : jenis kelamin, budaya, pendidikan dan keahlian. Aplikasinya : wanita atau pria, kebiasaan, latar belakang pendidikan, berpengalaman atau fresh grade. Perbedaan ini digunakan untuk menyeleksi dan menempatkan tenaga kerja pada temapat yang tepat. Strategi seleksi Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) memperkenalkan metode pngumpulan dan pengoalahan data secara mekanikal dan klinikal. Mekanikal ; data dikumpulkan berdasarkan pedoman, prosedur yang sudah ditetapkan. Biasanya dilaksanakan sesuai dengan perhitungan statistik. Misalnya penentuan alat ukur/alat tes yang telah distandarisasikan. Klinikal ; data dikumpulkan dengan cara yang lentur, tergantung pada orang yang mengumpulkan data. Biasanya dengan memperhatikan pola perilaku khusus yang disesuaikan tuntuttan pekerjaan. Misalnya seorang assesor bisa saja mempunyai penilaian yang berbeda dengan assesor lainnya terhadap seorang kandidiat, atau orang yang dievaluasi. Uraian dari strategi mekanikal dan klinikal Interpretasi profil : data dikumpulkan secara mekanikal dan diolah secara klinikal. Hanya dengan menafsirkan profil dari skor-skor alat tes. Misalnya hasil tes kepribadian menunjukkan kebutuhan berprestasi yang tinggi maka ditafsirkan sebagai karyawan yang mempunyai keinginan yang kuat untuk mencapai suatu pretasi kerja. Statistikal murni : data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal. Skor dari berbagai hasil tes digambarkan dalam suatu persamaan regresi ganda, untuk meramalkan prestasi kerja. Klinikal murni : pengumpulan dan pengolahan data dilakukan secara klinikal. Didasarkan pada permalan yang didapatkan melalui wawancara dan observasi perilaku. Pemeringkatan perilaku : pengumpulan secara klinikal dan diolah secara mekanikal. Data didapatkan melalui obeservasi dan wawancara kemudian dibuat rating nilainya berdasarkan kualifikasi yang didapatkan melalui wawancara atau observasi. Gabungan klinikal : pengumpulan data dilakukan secara mekanikal dan klinikal dan diolah secara klinikal. Merupakan strategi yang sering digunakan. Hasil wawancara, observasi dan skor-skor tes dipadukan secara klinikal untuk meramalkan perilaku. Gabungan Mekanikal : data dikumpulkan secar mekanikal dan klinikal data diolah secara mekanikal. Berusaha untuk mendapatkan persamaan regresi antara data mekanikal dan data klinikal. Peranan tes psikologi dan wawancara dalam proses seleksi Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam dua tahapan ; Tahap pencarian calon tenaga kerja Mengusahakan agar jumlah kandidat terkumpul cukup banyak sehingga proses seleksi dapat dilakukan dengan baik. Dengan cara : iklan di media cetak/elektronik, pendekatan langsung, melalui rekomendasi, pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan. Tahap seleksi tenaga kerja 1. seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak. Biasanya dengan melihat syarat tertentu ; pendidikan, pengalaman, karakterfisik, atau cukup banyak juga dengan di dasarkan IPK 2. wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya, dan evaluasi persayaratan kerja yang ada pada kandidat. 3. ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan, mengikuti tes yang menggali aspek psikologis kandidat baik secara tertulis atau secara lisan. 4. penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan. 5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji. 6. penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan. Model keabsahan metode seleksi Tradisional terdiri dari beberapa langkah yaitu pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan, tugas-tugas yang harus dijalankan, cara-cara yang digunakan dalam bekerja, bahan-bahan dan alat yang digunakan dalam bekerja.Yang kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ; meliputi tindak lanjut atas data-data analisis pekerjaan dengan menentukan ciri-ciri yang diperlukan agar karyawan berhasil dalam bekerja (prediktor) dan menentukan alat ukur yang akurat untuk menggali aspek kemampuan yang dimiliki karyawan (kriterion). Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya yang meliputi mentapkan seperangkat kriteria yang menandakan bahwa karyawan tersebut berhasil menjalani pekerjaannya yang dilihat dari segi perilaku yang diharapkan dan juga hasil kerjanya. Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor yang ditentukan dengan melihat arah hubungan antara prediktor dengan kriterionnya. Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur. Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi. Analisi Pekerjaan Pengertian Analisis pekerjaan adalah suatu proses kajian sistematis tentang kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam suatu pekerjaan, yang melingkupi tugas-tugas, tanggung jawab dan akuntabilitas untuk menentukan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik. Tujuan Penggunaan 1. Manusia sebagai tenaga kerja : membuat rencana strategis SDM; seleksi dan penerimaan; pelatihan dan pengembangan; peningkatan karir; evaluasi kinerja ; sistem pemberian imbalan; kesehatan dan keselamatan kerja; hubungan industrial. 2. Pekerjaan dan organisasi : untuk uraian pekerjaan; klasifikasi pekerjaa; desain kerja dan alat; rekayasa kerja dan perencanaan organisasi Metode Analisis pekerjaan 1. kuesioner ; on-line, mailing, check list, buku harian. 2. wawancara & observasi ; wawancar perorangan, kelompok atau teknik partisipasi kerja Alat ukur psikologis sebagai prediktor Jika suatu analisa pekerjaan sudag menentukan kualifikasi suatu pekerjaan maka yang perlu dilakukan adalah menentukan alat tes yang dapat mengukur kualifikasi yang ada yang dalam hal dijadikan sebagai prediktor. Peramalan ini bisa didasarkan pada skor hasil ujian dan tes, hasil wawancara dan hasil observasi. Biasanya prediktor tersebut berisi tentang kecakapan intelektual, keterampilan merencanakan pekerjaan dan keterampilan untuk mengkomunikasikan ide dan pengalaman. Alat psikotes dapat digolongkan dalam : 1. tes kecakapan : intelektual (IQ), pemahaman ruang dan mekanik, ketepatan persepsi (TKD, IST, CFIT, SPM, FRT) 2. tes kepribadian objektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang terstrukutur, yang terdapat dalam tes ciri kepribadian dan kejujuran minat (EPPS, Papikostik, DISC, RMIB, KUDER) 3. tes kepribadian proyektif : mengungkap kepribadian melalui stimulus yang ambigu misalnya Wartegg tes, DAP, BAUM atau HTP. 4. tes situasional : mengungkap perilaku yang khas jika dihubungkan dengan variabel lingkungan. Misal FGD, LGD, In-Basket test, Business Game. 5. tes sikap kerja : mengungkap sikap kerja dalam kondisi kerja buatan (tes Kraepelin dan tes Pauli) Hasil tes sebagai kriterion keberhasilan Akurasi peramalan yaitu adanya korelasi antara skor-skor prediktor dan skor-skor dari kriteria keberhasilan. Semakin tinggi IQ diprediksikan akan mencapai keberhasilan yang memuaskan. Semakin rendah IQ diprediksikan akan semakin mengalami hambatan untuk mencapai keberhasilan. Sehingga yang tinggi diterima karena sesuai kriteria dan yang rendah tidak diterima karena tidak dengan sesuai kriteria. Kriteria keberhasilan : Dimensi waktu 1. kriteria langsung yaitu diperoleh bersamaan dengan diperolehnya skor prediktor 2. kriteria antara yaitu diperoleh tidak lama setelah skor prediktor diperoleh 3. kriteria pokok yaitu diperoleh lama setelah skor prediktor diperoleh Dimensi derajat abstraksi 1. kriteria pokok yaitu paling abstrak dan susah diukur. 2. kriteria konseptual yaitu merupakan kriteria yang paling kongkrit 3. skor kriteria merupakan ukuran-ukuran atau skor-skor yang berhubungsn dengan perilaku yang menjadi kriteria. Assessment Centre AC merupakan prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan. Tujuannya 1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial 2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya 3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya. 4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya. Prosesnya 1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial 2. mengembangkan assessment tools 3. menetapkan assesses atau calon manajer 4. menetapkan assessor 5. melaksanakan assessment 6. membuat laporan 7. memberi umpan balik Beberapa metode assessment centre inbasket exercices LGD dan Role Play Bussiness Game Soal latihan Jelaskan apa yang anda ketahui tentang seleksi dan penempatan ! Sebutkan perbedaan individu apa saja dalam hubungannya dengan varian pekerjaan! Sebutkan dan berikan contoh dari berbagai strategi seleksi! Model penelitian apa saja yang digunakan untuk menyeleksi tenaga kerja? Jelaskan tentang prosedur seleksi tenaga kerja di Indonesia! Sebutkan apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan dan terangkan metodenya! Berikan pandangan anda mengapa dalam seleksi tenaga kerja perlu mengerti tentang kriteria keberhasilan dalam bekerja! Sebutkan dan jelaskan macam alat ukur psikologis yang digunakan untuk seleksi! Jelaskan apa yang dimaksud dengan keabsahan keakurtan alat ukur Jelaskan apa anda ketahui tentang assessment centre dan sebutkan tujuannya !

PERLINDUNGAN TKKI

Pemerintah RI/ Perwakilan RI memberikan perlindungan TKKI di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan serta hukum dan kebiasaan internasional. Setiap calon TKKI/TKKI mempunyai hak untuk memperoleh perlindungan sesuai dengan peraturan perundan-undangan yang berlaku yang meliputi perlindungan pada masa pra penempatan, masa penempatan dan purna penempatan.

Dalam rangka pemberian perlindungan selama masa penempatan TKKI di luar negeri, Perwakilan Republik Indonesia melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap perwakilan pelaksana penempatan TKKI swasta dan TKKI yang ditempatkan di luar negeri.

Perlindungan selama masa penempatan TKKI di luar negeri dilaksanakan antara lain :

a.    Pemberian bantuan hukum sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan di negara tujuan serta hukum dan kebiasaan internasional.

b.    Pembelaan atas pemenuhan hak-hak sesuai dengan perjanjian kerja dan/atau peraturan perundang-unadangan di negara TKKI ditempatkan.

Jenis perlindungan meliputi:  

a.    Perlindungan pra penempatan, yaitu perlindungan sebelum keberangkatan.

b.    Perlindungan masa penempatan, yaitu perlindungan saat bekerja di negara penempatan.

c.    Perlindungan purna penempatan, yaitu perlindungan setelah selesai masa kontrak dan perlindungan karena ada masalah sebelum selesai masa kontrak.

Perangkat perlindungan:

a.    Perjanjian penempatan, yaitu perjanjian antara lembaga penempatan dengan TKKI.

b.    Perjanjian kerja, yaitu perjanjian antara user dengan TKKI

c.    Asuransi (pra, masa, purna penempatan).

Pengertian Penempatan Pegawai

a. Menurut Bedjo Siswanto (1989: 88), penempatan tenaga kerja atau dengan kata lain pegawai adalah suatu proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada pegawai yang lulus dalam seleksi untuk dilaksanakan secara kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu mempertanggungjawaban segala resiko dan kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
b. Menurut Burhannudin A. Tayibnapis (1995: 134), penempatan pegawai adalah suatu proses pendayagunaan pegawai dengan menempatkan calon pegawai pada unit kerja yang telah direncanakan menerima tambahan tenaga.
c. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002: 156), penempatan pegawai merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas atau jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
Dapat disimpulkan bahwa penempatan pegawai adalah menempatkan pegawai yang lulus dalam seleksi pada jabatan yang dibutuhkan maupun menentukan pegawai apakah masih tetap atau tidak ditempatkan pada suatu jabatan tertentu berdasarkan pertimbangan tertentu.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penempatan

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989: 88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai adalah sebagai berikut:

a.       Faktor prestasi akademis

Prestasi akademis yang telah dicapai oleh pegawai selama mengikuti jenjang pendidikan, sebelumnya harus mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan di mana pegawai yang bersangkutan harus melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Pegawai yang memiliki prestasi akademik yang tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang diperkirakan dia mampu mengembannya.

Faktor pengalaman

Pengalaman bekerja pada pekerjaan yang sejenis yang telah dialami sebelumnya, perlu mendapatkan pertimbangan dalam rangka penempatan pegawai. Pengalaman bekerja banyak memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan keterampilan kerja yang relatif tinggi. Pengalaman bekerja yang dimiliki oleh seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi.

Faktor kesehatan fisik dan mental

Faktor ini perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan pegawai karena tanpa dipertimbangkan, hal-hal yang dapat merugikan organisasi tidak menutup kemungkinan akan terjadi. Walaupun kurang akurat tingkat kepercayaan terhadap hasil tes kesehatan yang dilakukan, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu dapat dilihat kondisi fisik pegawai yang bersangkutan untuk dipertimbangkan, pada tempat mana pegawai yang bersangkutan diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok baginya berdasarkan kondisi fisik yang dimiliki. Melihat kesehatan mental, sebenarnya tak semudah menilai kesehatan fisik, karena untuk menguji kesehatan mental diperlukan dokter khusus yang ahli tentang lingkup tersebut.

Faktor status perkawinan

faktor ini juga sebagai bahan pertimbangan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan terutama wanita yang telah berkeluarga. Pegawai wanita yang mempunyai suami perlu mendapatkan pertimbangan apalagi jika sudah mempunyai anak.
e. Faktor usia

dalam rangka menempatkan pegawai, faktor usia pada diri pegawai yang lulus dalam seleksi, perlu mendapatkan pertimbangan untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh pegawai yang bersangkutan.

Perusahaan Menggunakan Outsourcing

Setiap perusahaan akan senantiasa terus bersaing dan oleh sebab itu diperlukan sikap agar tetap fokus dalam kompetensi intinya. Hal ini tentu saja menyebabkan pihak perusahaan ingin menggunakan jasa pihak ketiga dalam mengembangkan Sistem Informasinya. Adapun alasan perusahaan menggunakan sistem outsourcing adalah:

• Mengontrol dan mengurangi biaya operasional

Perusahaan dapat mencapai pengurangan biaya karyawan melaui transfer produksi terhadap karyawan yang di-outsource yang dibayarkan pada gaji kolektif berdasarkan kesepakatan antara pengguna (perusahaan) dan vendor. Hal ini tentu saja akan menjadi efisiensi biaya perusahaan atau biaya produksi berada pada posisi terkecil per unit produksi. Selain itu, pihak perusahaan akan dapat dengan mudah memprediksi biaya variabel sebab melalui outsourcing biaya variabel tersebut dapat diubah menjadi biaya tetap.

• Perusahaan dapat lebih fokus pada kompetensi intinya

Persaingan yang semakin ketat menuntut perusahaan juga lebih fokus kepada core competency sehingga dapat mampu bersaing dengan pihak lain. Sementara itu, Sistem Informasinya dikelola oleh pihak yang telah berkompeten di bidangnya. Keunggulan daya saing perusahaan juga lebih terarah dengan adanya vendor tersebut.

• Mendapatkan akses terhadap kemampuan secara global

Perusahaan akan dapat menentukan tingkat kualitas yang diinginkan bersama dengan pihak vendor dan juga terdapat akses kepada hak-hak intelektual, pengalaman serta pengetahuan yang luas sehingga meningkatkan kemampuannya secara global.

• Sumberdaya internal dapat digunakan untuk kepentingan internal

Dari segi ini pihak perusahaan mempertimbangkan bahwa menggunakan outsourcing dapat lebih efesien dan fokus dimana masalah atau kepentingan internal akan dikerjakan oleh sumberdaya internalnya sedangkan kepentingan lainnya dikerjakan oleh pihak vendor. Selain itu melalui sistem ini, kerahasiaan perusahaan juga dapat terjaga sebab hanya diketahui oleh pihak internal perusahaan saja.

• Tidak mempunyai sumberdaya ahli sehingga membutuhkan pihak luar

Keterbatasan sumberdaya ahli juga menjadi alasan perusahaan untuk menggunakan sistem outsourcing. Vendor yang menyediakan jasa outsourcing tentunya memiliki sumberdaya yang lebih berkompeten dibidangnya dalam menjalankan dan maintainance Sistem Informasi perusahaan

• Mempercepat keunggulan dari proses reengineering yang dilakukan perusahaan

Adanya proses perubahan secara mendasar dari pihak perusahaan tentunya akan menyebabkan perubahan di berbagai hal. Pemulihan kondisi ini akan memerlukan waktu yang lama sehingga dengan melibatkan pihak ketiga yang jelas lebih menguasai maka akan cepat dalam mendapatkan keunggulannya.

• Membagi atau Mengurangi Resiko

Adanya jasa yang menyediakan pengembangan dan penerapan Sistem Informasi maka akan meminimalkan resiko kerugian sebab sumberdaya yang dipekerjakan cukup ahli dalam bidangnya sehingga dapat mengurangi risiko kegagalan investasi yang mahal.

• Pemasukan cash bagi perusahaan

Efesiensi yang disediakan melalui sistem outsourcing akan dapat memberikan pemasukan yang positif bagi perusahaan sehingga dapat menghemat pendanaan operasionalnya.

Pilihan dalam pengembangan Sistem Informasi yang tepat merupakan suatu keharusan bagi suatu organisasi. Kesalahan di dalam pemilihan alternatif akan menyebabkan investasi yang telah dilakukan serta waktu yang terpakai akan menjadi sia-sia. Outsourcing, sebagai salah satu pilihan yang diyakini perusahaan sebagai pilihan yang strategis karena mampu berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan keunggulan perusahaan. Kekuatan alternatif ini adalah pihak perusahaan tidak dipusingkan dengan masalah Sistem Informasinya. Perusahaan hanya bertanggung jawab untuk menyediakan dana yang dibutuhkan untuk membangun dan memelihara. Masalah pengelolaan hardware, sofware, dan maintenance sistem merupakan tanggung jawab pihak vendor. Pilihan dilakukannya outsourcing oleh suatu perusahaan pada intinya disebabkan semakin meningkatnya kegiatan bisnis suatu perusahaan pada satu sisi dan adanya keterbatasan SDM internal dari segi kuantitas maupun pengetahuan untuk menangani secara baik (efektif dan efisien) seiring dengan meningkatnya kegiatan bisnis tersebut.

Keunggulan dan Kelemahan Menggunakan Outsourcing

Sistem outsourcing tentunya memberikan keunggulan yang sehingga banyak perusahaan maupun organisasi menerapkan sistem ini dalam mengelola Sistem Informasinya. Perusahaan berusaha meningkatkan kinerja usahanya melalui pengelolaan organisasi yang efektif dan efisien. Akan tetapi, sistem outsourcing tidak hanya memberikan keunggulan namun juga terdapat kelemahannya. Berikut ini adalah keunggulan dan kelemahan sistem outsourcing

Keunggulan outsourcing adalah :

1) Biaya teknologi yang semakin meningkat sehingga investasinya tidak perlu dilakukan oleh perusahaan lagi tetapi menyerahkannya kepada pihak ketiga dalam bentuk outsourcing yang lebih murah dikarenakan outsourcer dapat dibagi ke beberapa perusahaan.

2) Melalui outsourcing biaya variabel dapat diubah menjadi biaya tetap dan membuat biaya variabel menjadi lebih mudah diprediksi.

3) Dengan bekerja sama dengan pihak ketiga maka, perusahaan dapat menentukan tingkatan kualitas yang ingin dicapainya.

4) Akses kepada hak-hak intelektual dan pengalaman dan pengetahuan yang luas

5) Jasa yang diberikan oleh outsourcer lebih berkualitas dibandingkan dikerjakan sendiri secara internal, karena outsourcer memang spesialisasi dan ahli di bidang tersebut.

6) Perusahaan tidak mempunyai pengetahuan tentang sistem teknologi ini dan pihak outsourcer memilikinya.

7) Perusahaan merasa tidak perlu dan tidak ingin melakukan transfer teknologi dan transfer pengetahuan yang dimiliki oleh outsourcer.

8) Meningkatkan fleksibilitas untuk melakukan atau tidak melakukan investasi.

9) Meminimalkan risiko kegagalan investasi yang mahal

10) Katalisator dalam melakukan sebuah perubahan besar yang mungkin tidak dapat diperoleh jika dilakukan sendiri oleh internal perusahaan.

11) Meminimalkan resiko melalui sharing risk kepada pihak ketiga. Langkah ini diambil sebab pihak ketiga dianggap lebih berpengalaman dibandingkan perusahaan.

12) Penggunaan sumber daya Sistem Informasi belum optimal. Jika ini terjadi, perusahaan hanya menggunakan sumber daya sistem yang optimal pada saat-saat tertentu saja, sehingga sumber daya sistem informasi menjadi tidak dimanfaatkan pada waktu yang lainnya

13) Perusahaan dapat memfokuskan pada pekerjaan lain yang lebih penting. Artinya perusahaan dapat lebih berkonsentrasi pada core competencies kompetensi bisnisnya secara optimal dan memberikan non core responsibilities kepada pihak ketiga.

14) Melalui sistem kontrak, perusahaan dapat memberi pinalti hukum atau denda apabila terjadi perubahan dari kesepakatan awal ketika kontrak dibuat, serta lebih mudah dalam melakukan pemutusan hubungan kerja.

Kelemahan outsourcing yaitu:

1)   Tidak secara fleksibel akan mampu menangani permasalahn-permasalahan yang unik dalam perusahaan

2)   Rentan dapat ditiru oleh pesaing lain bila aplikasi yang dioutsourcingkan adalah aplikasi strategik

3)   Kesepakatan dari kontraktual outsourcing harus berjangka waktu lama untuk menjamin keamanan data dan kelanggengan sistem yang sudah berjalan.

4)   Memerlukan waktu, kordinasi dan biaya dalam melakukan perubahan terhadap isi dari kesepakatan kerja sebelumnya.

5)   Adanya kecenderungan outsourcer untuk merahasiakan sistem yang digunakan dalam membangun sistem informasi bagi pelanggannya agar jasanya tetap digunakan.

6)   Perusahaan akan kehilangan kendali terhadap aplikasi yang dioutsourcekan. Dalam kasus seperti bila aplikasi tersebut merupakan aplikasi yang harus memerlukan penanganan khusus dan cepat maka harus terlebih dahulu menghubungi pihak vendor.

7)   Memiliki ketergantungan kepada pihak ketiga (pengembang dan pengelola) sehingga cukup sulit bagi perusahaan untuk mengambil alih kembali sistem yang sudah berjalan saat ini (memerlukan waktu dan tenaga).

8)   Memungkinkan terjadinya pencurian atau hilangnya sistem dan data yang perusahaan sehingga merugikan perusahaan.

Faktor Keberhasilan Perusahaan Dalam Implementasi Outsourcing

Keberhasilan outsourcing sebagai suatu solusi untuk implementasi Sistem Informasi sebaiknya mempertimbangkan beberapa faktor berikut:

1. Memahami tujuan perusahaan

Pemilihan sistem dan jenis outsourcing harus disesuaikan dengan tujuan perusahaan sebab apa yang menjadi keinginan dan goal perusahaan hendaknya disesuaikan dengan sistem yang ingin diadopsi. Perlu pemahaman jenis-jenis outsourcing yang ada. Hal ini karena jenis-jenis outsourcing cukup bervariasi sesuai dengan skala Sistem Informasi yang akan dikembangkan

• Rencana dan visi yang strategik

Pastikan bahwa strategi outsourcing yang akan digunakan sesuai dengan strategi bisnis yang sedang atau akan dijalani

• Memilih vendor yang tepat

Vendor merupakan pihak yang akan bekerjasama dan mengelola Sistem Informasi perusahaan sehingga kompetennya harus diketahui dengan jelas. Perlu dilakukan observasi sederhana terhadap perilaku organisasi atau perusahaan lain yang menggunakan jasa vendor. Hal tersebut akan menjadi tolak ukur dalam memilih vendor.

1. Adanya relasi outsourcing dengan vendor yang dapat terjalin dan terkelola dengan baik. Keberhasilan implementasi sistem outsourcing tentunya dipengaruhi oleh kedua belah pihak yang bekerjasama. Hubungan komunikasi tersebut bertujuan agar outsourcing dapat berjalan sebagaimana harapan dalam perjanjian kontrak.
2. Kontrak yang dipersiapkan dengan baik

Kejelasan kontrak akan berpengaruh terhadap baik atau tidaknya implementasi outsourcing tersebut. Dalam kontrak menggambarkan kejelasan proses outsourcing yang ingin dilakukan. Segala aturan main outsourcing didefinisikan dalam kontrak kerja sehingga faktor tersebut menjadi komponen yang penting dalam menentukan keberhasilan suatu penerapan outsourcing.

• Komunikasi yang terbuka antara pihak yang berkepentingan

Suatu hubungan kerjasama harus dilandasi dengan komunikasi yang baik dan transparan. Hal ini akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan implementasi sistem outsourcing.

1. Dukungan dan keterlibatan dari pihak manajemen dan eksekutif

Pihak eksekutif seharusnya turut serta memberikan dukungan dan keterlibatannya dalam sistem yang sedang dijalankan sehingga operasional yang sedang berlangsung dapat terkelola dengan baik. Pihak yang terlibat termasuk manajemen dan eksekutif sebagai pemangku jabatan tertinggi juga harus bertanggungjawab, mendukung, dan berkomitmen untuk melaksanakan outsourcing.

• Dapat menjaga jarak

Keterlibatan terhadap isu yang bersifat personal hendaknya dijaga dengan baik sebab akan sangat berpengaruh dalam kinerja personal di suatu perusahaan.

Sampai sejauh ini penggunaan sistem outsourcing lebih memberikan keunggulan bagi perusahaan. Outsourcing menjadi salah satu solusi yang paling sering digunakan untuk mengembangkan suatu Sistem Informasi pada suatu perusahaan karena dengan outsourcing suatu perusahaan akan lebih fokus pada bisnis inti. Faktor-faktor yang telah dijelaskan di atas menjadi penentu keberhasilan outsourcing sehingga perusahaan dapat lebih mengantisipasi di dalam melaksanakan system tersebut.

Faktor-faktor Pemilihan Partner Outsourcing

• Komitmen dalam memberikan kualitas

Kualitas menjadi faktor menentukan bagi perusahaan dalam mencari vendor. Perlu diketahui apakah vendor dapat memberikan kualitas seperti yang diharapkan. Saat ini ada begitu banyak penyedia jasa outsourcing sehingga perusahaan harus selektif dalam memilih.

• Harga

Pihak perusahaan juga menentukan batasan kemampuannya terutama dalam hal biaya bila menggunakan outsourcing. Tentunya tidak ingin bila ternyata biaya yang dikeluarkan perusahaan dalam menerapkan outsourcing jauh lebih mahal sehingga pihak vendor juga harus berkompetisi dalam harga.

• Reputasi

Referensi atau reputasi vendor sangat berpengaruh bagi perusahaan yang ingin menggunakan jasa vendor. Suatu vendor yang telah terbukti dalam bidang outsourcing maka akan menjadi incaran bagi perusahaan yang ingin mengelola Sistem Informasinya.

• Waktu kontrak yang bersifat fleksibel

Durasi penyelenggaraan outsourcing biasanya dibagi dalam tiga waktu yaitu jangka pendek, menengah, dan panjang. Pihak perusahaan sangat memilih bila kontrak outsorcing lebih bersifat fleksibel dan tidak kaku guna menyesuaikan dengan perubahan perusahaan maupun lingkungan yang tidak dapat diprediksi.

• Sumberdaya yang tersedia

Sumberdaya yang dimiliki oleh pihak vendor akan mempengaruhi perusahaan. Mengelola Sistem Informasi tentunya harus dijalankan oleh sumberdaya yang kompeten dalam bidangnya sehingga menghasilkan kualitas dan hasil yang memuaskan.

• Persamaan budaya

Pihak perusahaan akan menjalin kerjasama dengan vendor yang artinya diusahakan memilih vendor yang memiliki budaya perusahaan yang sama sehingga lebih memudahkan dalam beradaptasi dalam lingkungan kerjanya.

• Hubungan yang lebih terbuka

Jalinan kerjasama yang lebih terbuka akan sangat diminati oleh perusahaan dalam hal memilih vendor. Misalnya dalam mensikronkan antara harapan dan kebutuhan perusahaan dengan sistem outsourcing sehingga terdapat keterbukaan pada kedua belah pihak.

Sampai sejauh ini, sistem outsourcing telah mampu memberikan perkembangan positif bagi perusahaan. Outsourcing dijadikan perusahaan sebagai strategi kompetisi untuk fokus pada inti bisnisnya. Secara khusus, melalui  sistem outsourcing maka sebuah perusahaan dapat menekan biaya serendah-rendahnya

Seperti terlihat pada Grafik 1, sepanjang tahun 2004 sampai 2007 jumlah pengangguran terbuka tidak pernah di bawah angka 10 juta orang, bahkan pernah mencapai angka hampir 13 juta pada tahun 2005. Jumlah yang sangat banyak.

Sejalan dengan perkembangan jumlah absolutnya, maka tingkat pengangguran terbuka (TPT) juga menunjukkan angka yang cukup fantastis, yakni rata-rata di atas 9% selama tahun 2004 sampai 2007. Angka ini jauh di atas the natural rate of unemployment yang berkisar antara 4% sampai dengan 6%.

Banyak faktor yang mengakibatkan munculnya masalah pengangguran ini. Salah satu faktor yang paling menentukan adalah ketidakmampuan pertumbuhan ekonomi Indonesia untuk menyerap tenaga kerja secara signifikan. Tingkat pengangguran terbuka dalam persen periode tahun 2004-2007 ditampilkan pada grafik 2.

Padahal, pertumbuhan ekonomi Indonesia selama kurun waktu 2002–2006 cukup tinggi dan mengalami peningkatan yang cukup berarti yakni dari 3,8% pada tahun 2002 menjadi 5,5% pada tahun 2006, atau rata-rata sekitar 5%². Bahkan, pada tahun 2007 diperkirakan sebesar 6,2%, yang berarti dapat mencapai atau mendekati target yang ditetapkan dalam APBN 2007. Tegasnya, secara umum dan agregat, kinerja perkonomian Indonesia selama kurun waktu tersebut menunjukkan kemajuan yang cukup baik.

Namun perbaikan ekonomi makro tersebut, kualitasnya belum sesuai dengan yang diharapkan, terbukti dengan adanya penurunan daya serap pertumbuhan ekonomi terhadap tenaga kerja dari 400.000 tenaga kerja per 1% menjadi hanya sekitar 200.000 tenaga kerja per 1%³. Menurut catatan akhir Kadin Indonesia⁴, salah satu penyebab utama dari keadaan ini adalah wrong incentive structure, dimana sektor tradeable–seperti pertanian, industri pengolahan dan jasa–yang seharusnya menjadi basis pertumbuhan ekonomi dan penyediaan lapangan kerja, tumbuh jauh di bawah pertumbuhan PDB (kecuali sektor pertanian). Sementara sektor non-tradeable justru sebaliknya. Jadi akselerasi pertumbuhan ekonomi yang dicapai masih kurang memperhatikan aspek kualitas, terutama dalam hal efisiensi, kesinambungan, dan pro kesempatan kerja.

Akibatnya banyak penduduk yang menganggur dan berimplikasi langsung pada munculnya masalah yang lebih kompleks, yaitu kemiskinan, yang antara lain ditandai oleh jumlah penduduk yang hidup di bawah garis kemiskinan dan penduduk yang rentan untuk jatuh ke bawah garis kemiskinan⁵.

Situasi ini membuat penduduk menghadapi kesulitan ekonomi, yang memaksa mereka harus bekerja apa saja untuk mempertahankan hidupnya, meskipun dengan imbalan yang terlalu rendah, atau bahkan meninggalkan kampung halaman dan negaranya dengan risiko yang tidak dapat dibayangkannya⁶.

Uraian di atas menunjukkan bahwa negara masih belum dapat memenuhi kewajibannya untuk memenuhi hak dasar rakyat atas pekerjaan. Apa implikasi dari keadaan ini terhadap keseluruhan pembangunan di Indonesia? Indonesia akan sulit keluar dari lingkaran setan (vicious circle) menuju lingkaran kebajikan (virtuous circle) dimana perbaikan ekonomi terjadi secara berantai dan membawa perekonomian Indonesia pada tingkat kesejahteraan yang lebih tinggi, karena pengangguran akan membebani ekonomi secara keseluruhan8 dan akan mengganggu stabilitas nasional dengan efek domino-nya.

Penempatan TKI di Luar Negeri
Secara umum jumlah penempatan TKI selalu meningkat dari tahun ke tahun. Seperti terlihat pada Grafik.3, selama empat tahun belakangan ini saja telah ditempatkan 2.163.490 orang TKI, dengan pertambahan sekitar 21% per-tahun, yakni dari 380.690 orang pada tahun 2004 menjadi 696.746 pada tahun 2007.

Bila dilihat menurut kawasan negara tujuan, maka sekitar 60% dari TKI ini ditempatkan di Kawasan Timur Tengah dan Afrika seperti Arab Saudi, Kuwait, Uni Emirat Arab, Jordania, dan Qatar. Sisanya ditempatkan di Kawasan Asia Pasifik seperti Malaysia, Singapura, Hongkong, Korea Selatan dan Taiwan, termasuk Amerika.

Meskipun sudah ada pergeseran penempatan TKI dari sektor informal menuju ke sektor formal, namun pergeseran tersebut belum signifikan. Menurut data penempatan tahun 2007, penempatan pada sektor informal masih dominan yakni sekitar 78%. Walaupun demikian, ada satu perbedaan yang jelas antara penempatan di Kawasan Asia Pasifik dan Amerika dengan Kawasan Timur Tengah dan Afrika, dimana penempatan pada kawasan yang disebut pertama lebih banyak pada sektor formal, yakni sekitar 52% pada tahun 2007. Dengan demikian, tingginya persentase penempatan pada sektor informal secara agregat adalah karena adanya pengaruh dari sangat tingginya penempatan pada sektor informal di Kawasan Timur Tengah dan Afrika, yakni sekitar 98% pada tahun 2007.

Dengan berbagai upaya peningkatan pendidikan, keterampilan dan kompetensi TKI serta pelaksanaan market inteligensi yang akseleratif, Pemerintah merencanakan dan memperkirakan bahwa pada suatu waktu akan tiba saatnya dimana terjadi kecenderungan penempatan yang hiperbolik, dimana penempatan pada sektor formal lebih banyak daripada sektor informal. Untuk itulah Depnakertrans bersama-sama dengan Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia (BNP2TKI) dan pihak-pihak terkait lainnya terus melakukan perbaikan di segala lini yang berada di dalam sistem penempatan dan perlindungan TKI.

Selain mengurangi beban pengangguran dan efek dominonya di dalam negeri, maka penempatan TKI di luar negeri juga telah memberikan efek netto bernilai tambah berupa remittance yang masuk ke dalam negeri.

Selama empat tahun belakangan ini remittance yang tercatat masuk ke Indonesia di mana TKI bekerja mencapai 13,87 Milyar US$. Dan, seirama dengan kecenderungan peningkatan jumlah penempatan TKI, jumlah remittance ini juga meningkat secara linear, yakni dari 1,9 Milyar US$ pada tahun 2004 menjadi 5,84 Milyar US$ pada tahun 2007.

Permasalahan TKI di Luar Negeri
Selama berada di luar negeri, bahkan ketika masih berada di dalam penampungan menunggu keberangkatan ke luar negeri, ada kalanya sebagian dari TKI menghadapi masalah yang merugikan TKI tersebut. Persoalannya adalah apa penyebab munculnya masalah, dan bagaimana kadar masalah yang dihadapi tersebut, serta seberapa banyak TKI yang mengalaminya. Hal ini penting untuk dipertimbangkan dengan menggunakan pemikiran positif agar tidak muncul kesan bahwa seakan-akan semua TKI mengalaminya, sehingga tidak jarang muncul pendapat yang menggugat program penempatan TKI di luar negeri dan meminta agar pemerintah menghentikannya.

Berdasarkan catatan yang terdokumentasi di Depnakertrans, seperti terlihat pada Grafik 5, persentase TKI yang menghadapi masalah setiap tahunnya menunjukkan kecenderungan menurun. Bila pada tahun 2003 TKI yang menghadapi masalah sekitar 12%, maka selama tiga tahun berikutnya persentase tersebut terus menurun hingga hanya sekitar 4% pada tahun 2006.

Adapun masalah yang paling menonjol di antara sekian banyak masalah yang dialami oleh TKI adalah: (1) gaji tidak dibayar; (2) pemutusan hubungan kerja; (3) penganiayaan; (4) putus komunikasi; (5) pelecehan seksual; (6) kriminal; (7) kecelakaan kerja; dan, (8) sakit.

Kebijakan dan Strategi Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri
Kebijakan penempatan TKI di luar negeri diarahkan untuk memanfaatkan peluang kerja di luar negeri dengan mengedepankan aspek perlindungan terhadap harkat dan martabat serta keselamatan dan kesehatan TKI sejak di daerah asal, selama di negara tujuan sampai kembali ke daerah asal.

Untuk itu, strategi yang telah dan akan dilakukan oleh Pemerintah dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian, yakni:

Regulasi, dilakukan dengan menerbitkan Undang-Undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan Tenaga Kerja Indonesia di luar negeri dan menyusun berbagai peraturan pelaksanaannya.

Kelembagaan, dilakukan dengan membagi kewenangan pusat dan daerah secara jelas di dalam sistem penempatan dan perlindungan TKI.

Tindakan, dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain:

1. Melaksanakan Instruksi Presiden Nomor 06 tahun 2006 tentang Reformasi Kebijakan Sistem Penempatan dan Perlindungan TKI di Luar Negeri, dengan cara:
• a. Penyederhanaan birokrasi pelayanan penempatan TKI seperti penyederhanaan prosedur penempatan yang semula 24 simpul menjadi 14 simpul.
• b. Meringankan beban biaya yang ditanggung oleh CTKI dengan membebaskan biaya Fiskal, tidak menaikkan biaya Paspor, membebaskan biaya pengurusan Kartu Tenaga Kerja Luar Negeri (KTKLN), membebaskan biaya PAP
2. Meningkatkan kualitas TKI melalui pelatihan keterampilan, kemampuan, bahasa dan persiapan mental. Hanya akan menempatkan TKI yang dinilai sudah memenuhi syarat kompetensi yang dibuktikan dengan sertifikat dari Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang ditunjuk oleh Depnakertrans.
3. Memberikan perlindungan terhadap hak dan harta TKI melalui program asuransi TKI yang dilaksanakan oleh lima Konsorsium Asuransi. Dalam hal ini, Konsorsium Asuransi tersebut juga diwajibkan untuk bekerjasama dengan lembaga bantuan hukum/lawyer di negara penempatan TKI.
4. Meningkatkan hubungan bilateral dengan delapan negara penempatan yaitu Malaysia, Korea Selatan, Jordania, Kuwait, Taiwan, Australia dan Uni Emirat Arab dalam bentuk penandatanganan Memorandum of Understanding (MoU). Saat ini dipersiapkan penandatanganan MoU dengan enam negara, yaitu: Qatar, Yunani, Kuwait dan Yordan (revisi), Jepang, Brunei Darussalam serta Maroko.
5. Membentuk empat sentra layanan penempatan dan perlindungan TKI (SP3TKI) di Serang, Denpasar, Riau, dan Kuala Tungkal.
6. Membentuk Atase Ketenagakerjaan di lima negara, di luar negara-negara yang telah memiliki Atase Ketenagakerjaan, yaitu Singapura, Brunai Darussalam, Korea Selatan, Qatar dan Yordania.
7. Melakukan penandatanganan kesepakatan bersama dengan pihak Kepolisian Negara R.I dalam rangka penegakan hukum.
8. Berpartisipasi aktif dalam forum International yang diharapkan dapat meningkatkan perlindungan bagi TKI, seperti ILC, sidang IOM, pertemuan UNIFEM, dan pertemuan CEDAW.
9. Melakukan registrasi dan penerbitan SIPPTKIS, dimana sampai saat ini telah terdaftar 496 PPTKIS.
10. Turut melaksanakan pemberantasan tindak pidana perdagangan orang, khususnya yang menyangkut TKI sebagaimana diamanatkan di dalam Undang-Undang No. 21 Tahun 2007 tentang Pemberantasan Tindak Pidana Perdagangan Orang melalui pencegahan (tindak pidana) dan penanganan (korban), dengan cara:
• a. Peningkatan kewaspadaan masyarakat mengenai ciri dan modus operandi tindak pidana perdagangan orang.
• b. Pelatihan anti perdagangan orang.
• c. Penelitian.
• d. Perluasan kesempatan kerja.
• e. Perlindungan korban.
• f. Pembentukan gugus tugas.
11. Membina dan pemberdayaan TKI purna agar dapat memanfaatkan penghasilannya menjadi usaha ekonomi produktif dengan memberikan bimbingan wirausaha, pengembangan usaha, pendampingan, membangun akses untuk memperoleh kredit modal Perbankan. Mendorong terbentuknya Asosiasi TKI purna yang dimaksudkan sebagai wadah integrasi dan konsultasi TKI Purna dalam meningkatkan dan mengembangkan potensi dan usaha yang mereka miliki.

Penutup
Melaksanakan kebijakan penempatan TKI di luar negeri sebagai bagian dari program pembangunan nasional, secara bertahap akan ditingkatkan kualitasnya. Upaya tersebut inherent atau merupakan bagian yang sangat melekat dari konstitusi itu sendiri. Oleh karena itu, cara pandang terhadap program penempatan TKI di luar negeri harus didasarkan pada faktor penyebab yaitu kondisi negara yang belum cukup menyiapkan lapangan kerja, serta faktor kemanfaatannya. Apabila cara pandang tersebut dapat berkembang dalam pola pikir seluruh bangsa Indonesia, maka sudah seyogyanya program penempatan TKI di luar negeri perlu di dukung oleh berbagai elemen masyarakat.

Agar cara pandang tersebut tetap konsisten, maka negara atau pemerintah dan masyarakat harus memiliki keyakinan dan spirit bahwa program penempatan TKI di luar negeri hanya suatu alternatif. Bila kondisi di dalam negeri sudah tersedia lapangan kerja yang cukup, maka penempatan tenaga kerja Indonesia ke luar negeri betul-betul diarahkan ke sektor formal, yang berupa tenga kerja jasa profesional (expertise). Dengan harapan dapat meningkatkan daya saing sumber daya manusia Indonesia dalam percaturan kehidupan yang semakin mengglobal.

Mengubah Sistem Penempatan TKI   29/09/2010 18:49

Kasus penganiayaan Tenaga Kerja Indonesia (TKI) kembali terjadi di Malaysia. Winfaidah TKI PLRT (Penata Laksana Rumah Tangga) menjadi korban penganiayaan dan perkosaan majikannya di Malaysia. Kasus penganiayaan TKI asal Lampung ini terjadi disaat Pemerintah Indonesia dan Malaysia tengah berunding bagi penempatan TKI PRT di negeri Jiran tersebut.

Tak hanya itu, penganiayaan juga terjadi disaat Indonesia tengah melakukan moratorium pengiriman TKI sejak kasus penganiayaan TKI Siti Hajar, Juni 2009.

Penganiayaan yang dialami para TKI kita di negeri jiran bukanlah yang pertama kali terjadi, dua  kasus yang mencuat yakni Nirmala Bonat dan Siti Hajar membuat pemerintah Indonesia turun tangan untuk mengatasinya, hingga akhirnya keluarlah keputusan moratorium terhadap TKI yang bekerja ke Malaysia.

Namun moratorium tidak bisa mencegah keinginan TKI untuk bekerja ke Malaysia. Berbagai cara dilakukan, mulai dari melintasi perbatasan sepanjang lebih dari 700 km di perbatasan Kalimantan hingga melintasi Selat Malaka.

Bekerja di Malaysia masih menjadi impian ditengah sulitnya mencari lapangan kerja di dalam negeri. Segala cara dilakukan warga negara Indonesia, baik secara legal maupun ilegal. Lebih dari 1 juta TKI legal bekerja di Malaysia, sedangkan jumlah yang ilegal diperkirakan mencapai 2 juta lebih.

Meski Moratorium diberlakukan, calo-calo TKI masih berkeliaran dan merayu warga negara Indonesia untuk bekerja ke Malaysia. Tak hanya itu, sesampainya di negeri Jiran, pihak yang berwenang Malaysia dengan mudah mengeluarkan surat izin bekerja untuk para TKI. Kepala BNP2TKI Jumhur Hidayat mengakui tindakan pemerintah Malaysia ini menyulitkan pemerintah Indonesia mencegah orang mencari pekerjaan di sana.

Penyerapan tenaga kerja yang minim di dalam negeri, dan semakin tingginya angka pengangguran, membuat bekerja sebagai TKI menjadi pilihan. "Malaysia tahu Indonesia tidak pernah serius dengan Moratorium dan segala hal yang berkaitan dengan TKI," kata Politisi senior UMNO Datuk Kadarshah.

Menurut Datuk Kadarshah, pemberlakuan moratorium tidak akan ada artinya jika tidak diikuti dengan langkah lain seperti memperketat perbatasan. Semua ini menurutnya diketahui oleh Malaysia, dan menjadi senjata ketika berunding dengan Indonesia.

MOU soal PLRT hingga kini belum juga selesai, perundingan masih berjalan, meski ada jaminan dari Menteri Sumber Daya Malaysia Subramaniam bahwa MOU itu akan segera ditandatangani.

Tuntutan gaji untuk PLRT yang diajukan Pemerintah Indonesia sebesar RM800 atau sekitar Rp2.080.000 tidak mudah dipenuhi oleh Malaysia. Selama ini PLRT di Malaysia digaji dengan standar antara RM.400-RM.500, jauh dari Standar.

Malaysia menolak pemberlakuan upah minimum untuk PLRT asal Indonesia. Mereka bersikeras gaji diserahkan kepada mekanisme pasar, alasannya di Negeri Jiran ini tidak pernah ada penetapan upah minimum.

Masalah lain adalah paspor yang selama ini dipegang oleh majikan karena khawatir PLRT melarikan diri saat kontrak belum selesai, harus dipegang sendiri oleh TKI.

Hal lain yang juga belum disepakati adalah libur untuk TKI selama 1 hari selama satu minggu. Jika Majikan membutuhkan TKI disaat hari libur maka Ia harus membayar lebih.Malaysia menolak semua syarat yang diajukan oleh Indonesia, jalan kompromi masih dibicarakan dalam perundingan diantara kedua negara.

Apapun hasil perundingan yang terpenting adalah implementasinya di lapangan. Sistem penempatan TKI PLRT yang sepenuhnya tinggal di rumah sehingga majikan, tidak bisa menjamin dimasa datang tidak ada lagi TKI kita yang mengalami penyiksaan dan pelecehan seksual di Malaysia.

Metode "live in" dengan majikan membuat TKI kita tidak terkontrol, semua tergantung kepada kebaikan Sang Majikan. Sementara kita mengetahui Pemerintah Malaysia sendiri tidak selalu tegas terhadap tindak kekerasan yang dilakukan warganya terhadap TKI.

Tidak mudah memang melarang masyarakat untuk tidak lagi bekerja sebagai TKI Penata Lakasana Rumah Tangga (PLRT).Pengirimannya sudah berlangsung sejak tahun 70an. Oleh sebab itu yang harus dilakukan adalah dengan mengubah sistem penempatannya. Badan Nasional Penempatan dan Perlindungan TKI, mengusulkan pola penempatan TKI PRT dengan model "Live Out" sistem. Pola penempatan ini mirip seperti "Clening Service" dimana TKI yang bekerja sebagai PLRT tidak tinggal bersama majikan, namun ditempatkan di asrama, dan bekerja berdasarkan waktu yang ditentukan.

Dengan pola seperti ini kontrol terhadap TKI lebih mudah dilakukan. Tetapi apakah sistem ini bisa diterapkan dan dinegosiasikan kepada negara yang mau menerima TKI, sementara masalah penempatan TKI masih menjadi rebutan antara BNP2TKI dan Kemenakertrans. Kedua lembaga ini belum sepakat untuk menentukan siapa yang berhak mengurusi TKI. Tidak dipungkiri uang yang dihasilkan dari pengiriman TKI tidak sedikit jumlahnya, namun siapa yang akan melindungi mereka di luar negeri.

Jika penempatan TKI PLRT tidak bisa dihindarkan karena alasan ekonomi, pemerintah hendaknya bersungguh-sunguh melindungi para TKI dengan membuat sistem yang bisa menghindarkan TKI dari tindak kekerasan dan penganiayaan.

Selain itu, pemerintah juga harus gencar berdiplomasi sehingga membuat kesepakatan dengan negara tujuan TKI. Jika ini belum selesai dilakukan, hendaknya penempaan TKI ditunda. Kita tentu tidak mau lagi melhat berbagai tindak kekerasan dan penganiayaan menimpa para TKI di luar negeri.

Catatan BNP2TKI dari terminal Selapajang, Cengkareng, Jakarta, jumlah TKI bermasalah yang pulang ke tanah air pada 2009 mencapai 17.793 TKI, angka yang sangat memprihatinkan. Jika dilihat secara keseluruhan, negara dunia ketiga yang mengirimkan tenaga kerja ke luar negeri, hanya Indonesia yang mengirimkan TKI PLRT (Penata Laksana Rumah Tangga) dalam jumlah yang sangat besar. Pakistan, Bangladesh, dan Filipina prosentasinya sangat sedikit.

Filipina misalnya, jumlah TKI formal lebih banyak ketimbang PLRT, dan mereka memiliki perjanjian dengan negara penempatan, dengan gaji yang diberikan kepada Tenaga Kerjanya lebih tinggi dibanding Indonesia.

Semua ini terpulang kepada pemerintah, apakah masih akan menempatkan TKI PLRT atau TKI Informal, dengan sistem yang selama ini masih berjalan, ataukah akan mengubahnya demi melindungi para TKI tehadap tindak pelecehan seks dan kekerasan serta trafficking.